送迎や段取りを仲介する
現場サポートスタッフが常駐。

代表取締役　川上 仕俯さん

左官職人の高齢化が進み、人材不足の解消のためにとった手段でした。はじめて外国人研修生を雇用したのは2000年頃。当時としては珍しかったためか、少なからず周囲からの心配の声もあったと記憶しています。しかし実際のところ、外国人の方だからといって勤勉さに欠けるなんてことはなく、優秀な方であれば、研修期間終了後も何らかの形で再雇用にいたるケースもありました。送迎や現場の段取りをする中国語話者を長年雇っていたため、意思疎通はスムーズ。しかし、それだと研修生がなかなか日本語を覚えてくれないという面もあり、一長一短ですね。良い人材を集めるためには都市部企業と比較しても遜色のない給与設定が良いと考え、今ではほぼ日本人従業員の方と変わらない額をお支払いしています。今や私たちにとってなくてはならない戦力です。

社員の自主的な関わりで
コミュニケーションが円滑に。

代表取締役　工藤 勝利さん

人材不足がきっかけで外国人材の受け入れを検討しはじめ、紹介会社の仲介を経て雇用に至りました。現在は二期目になります（2022年12月時点）。当初は、日本人社員との関係性の構築などに不安がありましたが、オフの時間に食事に連れていくなど、自主的に関わってくれる社員もおり、うまくやっているようです。イスラーム教徒の方が多く、礼拝や断食など宗教上の慣習については影響が避けられませんが、業務に妨げがなく、心身に危険がない範囲で回数や時間を調整してもらうなどで折り合いを付けているため、大きな支障はありません。やはり日本語を早く習得してもらいたいので、三人の実習生はあえてバラバラの現場に入ってもらい、日本人従業員と積極的にコミュニケーションを取ってもらうようにしています。一期目に雇った方たちが「次は特定技能制度で（同社に）戻ってきたい」と言ってくれており、それが何よりうれしいですね。

生活のサポートや
異文化への理解が必要。

代表取締役　渡邊 祐樹さん

募集しても人材が集まらない、採用しても定着しないといった状況を打開するため、外国人材の受け入れを決めました。採用者が決まったら、アパートを借りて家具・家電や生活用品、Wi-Fiを整備し、携帯電話も支給。日本での生活はやはり慣れないことも多いだろうと、最初のうちは２週間に一度、彼の部屋に足を運び、ゴミの分別や生活のルールを教えたり、覚えて欲しいことを付箋に書いて壁に貼ったりしました。言語や文化の違いが業務に支障をきたすのではと心配したものの、今では日本語も徐々に上達しているようですし、礼拝などイスラーム教の慣習も事前にわかってさえいれば特に問題はありませんでした。休日には、アセプさんたちを誘って、私の家族と一緒に食事に行くこともあります。現在まだ一期目ですが（2022年12月時点）、今後も外国人材の受け入れを継続していき、彼らが次期に仕事を引き継いでいく流れをつくっていきたいと考えています。